Кызылординский областной суд
Версия для печати
Хат жолдау
Еңбек адамның өз қажеттерін қанағаттандыру үшін мақсатқа сай істелетін қызметі, қоғамның өмір сүруінің негізгі, адамзат тіршілігінің мәңгілік, табиғи шарты. Еңбек адамдардың өмірі үшін материалдық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адами қызметі.
Құқықтың әрбір саласы қоғамдық қатынастардың, өзінің мазмұны мен ерекшеліктерімен басқалардан өзгеше болып келетін белгілі бөлігін реттейді. Еңбек құқығының нысанын ашу үшін ең алдымен құқықтың осы саласының нормаларымен реттелетін қоғамдық қатынастар шеңберін айқындау қажет.
Қазақстан Республикасында қалыптасып келе жатқан еңбекті ұйымдастырудың нарықтық нысандарының дамуы мемлекет меншігінде болған кәсіпорын, мекеме, ұйымдарды жекешелендіруді, жеке меншіктітің дамуына әкелді. Мұның бәрі еңбек қатынастарын реттеуде жаңаша көзқарасты талап етеді. Сондықтан, еңбек құқығы еңбек ету процессінің технологиясын реттемейді, еңбекті ұйымдастыру мен қолдану жөніндегі әлеуметтік байланыстарды реттейді, яғни еңбек құқығының нысаны еңбек емес, еңбектің әлеуметтік құрылымы немесе адамдардың еңбек ету барысындағы қатынастары болып табылады.
Қай қоғамда болмасын, жұмыс беруші мен жұмысшы арасында еңбек заңнамасын қолдануға, келісімдердің, еңбек және ұжымдық шарттардың, жұмыс берушінің актілерінің талаптарын орындауға немесе өзгертуге қатысты даулы проблемалар туындап отырады. Қазіргі нарықтық экономика және жекеше кәсіпкерлік жағдайында еңбектегі жанжал - жиі ұшырасатын құбылыс болып табылады.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы келіспеушіліктер еңбек даулары деп танылады.
Еңбек дауларын туғызатын жағдайлар әр түрлі. Объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлар, меншік иесінің (жұмыс беруші) кәсіпорындарда (ұйымда) ауысуы және басқалар.
Субъективтік сипаттағы себептер: өндірістің ұйымдастырылуын, қызметкерлердің бірлесе еңбек ету мүддесін камтамасыз ететін әкімшілік-басқару аппаратындағы адамдардың қателіктері, біліксіздігі, кәсіпорындардың басшы құрамының еңбек заңнамасы саласындағы құқықтық даярлығының жеткіліксіздігі, жалдамалы қызметкерлердің де құқықтық білімінің төмендігі, өздерінің еңбек құқықтары мен міндеттерін жетік білмейтін қызметкерлердің жұмыс берушіге негізсіз талаптар қоятындығы.
Қазақстан Республикасы Конституциясында еңбек саласындағы қатынастарды құқықтық реттеудің мынадай қағидалары баяндалған: еңбек бостандығы және өзінің еңбекке қабілеттілігіне еркін билік ету, қызмет пен кәсіп түрін таңдау мүмкіндігі; мәжбүрлі еңбекке тыйым салу және жұмыссыздықтан қорғау, денсаулықты қорғау құқығы, бірлестіктер бостандығына құқығы, демалуға құқығы.
Еңбек дауларының жеке және ұжымдық, талап қоятын және талап қоймайтын түрлері болады. Жеке еңбек даулары өздерінің бұзылған еңбек құқықтарын тану немесе қалпына келтіру туралы жұмыс берушіге талап қоятын жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды.
Ұжымдық еңбек даулары (жанжалдары) еңбек ұжымдарының (бөлімшелер ұжымдарының), өкілетті қызметкерлердің, өкілді орган мен жұмыс берушінің немесе басқарудың салалық (салааралық) органдарының арасында еңбек туралы қолданылып жүрген заңдарды колдану, қызметшілер үшін жаңа еңбек және тұрмыстық әлеуметтік-экономикалық жағдайлар туғызу немесе қолданыстағыларын өзгерту жөнінде ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасу және оларда көзделген шарттарды орындау мәселелері жөнінде туындайды.
Талап қоятын еңбек даулары еңбек туралы заңды, ұжымдық шарттар мен өзге де еңбек туралы келісімдерді қолдану жөніндегі түсініспеушіліктерді шешуге байланысты болады. Бұл жағдайда дауласушы қызметкер өзінің бұзылған құқығын тану немесе оны қалпына келтіру туралы талап қояды.
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.
Еңбек кодексіне сәйкес, жеке еңбек даулары бойынша алдымен келісу комиссияларына, содан кейін ғана сотқа жүгіну тәртібі көзделген. Яғни, заң талабына сәйкес, жұмыскерлердің немесе бұрын еңбек қатынастарында тұрған адамдардың не жұмыс берушінің келісу комиссиясына жүгінуі олардың арасында туындаған жеке еңбек дауын сотқа дейін реттеу тәртібінің міндетті сатысы.
Келісу комиссиясы жұмыс беруші мен жұмыскерлер өкілдерінің бірдей санынан тепе-тең негізде ұйымдарда, оның филиалдары мен өкілдіктерінде құрылатын, тұрақты жұмыс істейтін орган болып табылады. Ол, еңбек қатынастарын, еңбек қатынастарымен тікелей байланысты қатынастарды реттеу кезінде еңбек заңнамасын қолдану процесінде туындайтын мәселелер бойынша, әлеуметтік әріптестік, сондай-ақ еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау мәселелері жөніндегі жеке еңбек дауларын қарайды.
Еңбек кодексінде келісу комиссиясына немесе сотқа жеке еңбек дауларын қарау бойынша жүгіну үшін мынадай мерзімдер көзделген: жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі келісу комиссиясына тапсырылған күннен бастап бір ай, ал сотқа жүгіну үшін реттелмеген даулар бойынша не еңбек шартының тарабы келісу комиссиясының шешімін орындамағанда жүгінген кезде келісу комиссиясы шешімінің көшірмесі тапсырылған күннен бастап екі ай, басқа еңбек даулары бойынша – жұмыскер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл.
Еңбек кодексінің 159-бабының талабына сай, келісу комиссиясына түскен өтініш берілген күні тіркеледі. Келісу комиссиясы дауды өтініш тіркелген күннен бастап он бес жұмыс күні ішінде қарауға және дау тараптарына шешімнің көшірмесін оны қабылдаған күннен бастап үш күнде беруге міндетті. Комиссияның шешімі, жұмысқа қайта алу туралы дауды қоспағанда, онда белгіленген мерзімде орындалуға тиіс. Ал, жеке еңбек дауын қарау бойынша келісу комиссиясының не соттың жұмыскерді бұрынғы жұмысына қайта алу туралы шешімі дереу орындалуға жатады.
Егер жеке еңбек дауының тарабы келісу комиссиясының шешімімен толықтай немесе оның бір бөлігіне келіспейтін болса, жоғарыда айтып өткендей, дау реттелмеген болып есептеледі және келісу комиссиясының шешімімен келіспейтін тарап келісу комиссиясының шешімі орындалмаған жағдайдағы секілді, еңбек дауын шешу үшін сотқа жүгінуге құқылы.
Заңдағы бұл норма тараптарға жеке еңбек дауларын қысқа мерзімде, соттан тыс шешуге мүмкіндік береді. Және мұның сөзсіз жағымды тұстары көп. Даудың тез әрі тиімді, оңтайлы шешілуіне, тараптардың материалдық шығынының азаюына, адамның моральды түрде шаршамауына, сонымен қатар еңбекте тараптардың бұрыңғы қарым-қатынасты сақтап қалуында маңызды рөл атқарады.
Осы орайда, кәсіподақ ұйымдарына еңбек шартының талаптарына дауды медиатордың қатысуымен реттеуді енгізу, сондай-ақ еңбек даулары бойынша татуластыру рәсімдерін насихаттау ұсынылады.
Мемлекетпен халықтың әлеуметтік әлaуқaтын көтеру мәселесi назардан тыс қaлғaн емес. Қазіргі кезде ұжымдaрдaғы еңбек дaулaры мен кикiлжiңдер жиiлеп кетті. Oның негiзгi себебi жaлaқының уaқытылы төленбеуi мен жұмысшылaрдың айлық жалақысын көтеру мәселесін алға қоюы болып табылады. Соттарда еңбек дaулaрынa қaтысты aрыз-шaғымдaр жылдан-жылға көбейіп келеді.
Қaзiргi кезде aзaмaттaр өздерінің еңбек құқықтық қатынаста бұзылған құқықтарын сoт aрқылы қoрғaуды жөн көредi. Өйткенi, сoттың aшықтығы, aқпaрaттың жеткiлiктiлiгi, құқықтық сaуaттың aртуы әділ сот төрелігіне деген сенiмдi нығaйтты.
2016 жылдың 1 қаңтарынан бастап күшіне енген Қазақстан Республикасының Азаматтық процестік кодексіне «Татуластыру рәсімдері» атты 17-тарауы енгізілді. Бұл рәсімнің бірі – медиация. Тараптар сот шешім шығару үшін шығып кеткенге дейін бірінші, апелляциялық, кассациялық сатылардағы соттарда дауды медиация тәртібімен реттеу туралы өтінішхат беруге құқылы. Медиацияға жүгінсе, дауласушылардың бірінікі – дұрыс, екіншісі бұрыс демей, оның алтын ортасын іздейді, сол арқылы екі жақтың да мүддесін қамтитын шешім қабылданатын болады. Түптеп айтқанда, медиация әртүрлі қиын жағдайға тап болған адамдар арасында келісімге келудің ізгілікті жолы деуге болады. Oсығaн oрaй, медиaция құрылымы мен үдерiсiн, сoның iшiнде, oлaрды еңбек қaтынaстaры сaлaсындa құру және пaйдaлaну жөнiндегi жұмыстaрды күшейтудiң қaжеттiгi ескерiлiп, медиaциялaр құрылымын ұлттық және iрi жекеменшiк кoмпaниялaрдa құру қoлғa aлынып oтыр. Өйткенi, AҚШ, Aвстрaлия және бaсқa дa дaмығaн бaтыс елдерiнде бaрлық дaулaрдың үштен бiр бөлiгi сoттың aрaлaсуынa дейiн медиaция үдерiстерi aясындa реттеледi екен. Сoндықтaн дa, қaзiргi уaқыттa мемлекет тaрaпынaн дaулaр мен жaнжaлдaрды, сoның iшiнде, әлеуметтiк-еңбек қaтынaстaры сaлaсындaғы дaулaр мен жaнжaлдaрды сoттaн тыс шешудiң жүйесiн енгiзу жұмыстарын жандандыру қажет деп есептеймін.
Медиaтoрдың қaтысуы еңбек дaуын көбiнесе сoтқa дейiнгi тәртiпте шешуге ықпaл етуге aрнaлғaн. Медиaтoр өз қызметiнде тек құқықтық нoрмaлaрды ғaнa емес, кoнфликтoлoгия, психoлoгия негiздерiнде қoлдaнaды. Медиaтoрдың қaтысуымен дaуды шешу, тaрaптaр үшiн келiсiмге қoл жеткiзуге бaғыттaлғaн. Еңбек дaуындaғы екі тарап дaудың кез келген сaтысындa медиaцияғa жүгiнуiне және oдaн бaс тaртуынa дa бoлaды. Медиация үшінші, бейтарап, әділ, дау нәтижесіне мүдделі емес тараптың қатысуымен өтетін дауларды реттеудің баламалы түрі. Еңбек дауларын медиация рәсімімен шешу өте тиімді. Медиация процедурасы жұмысшылар мен жұмыс берушілерге не береді? Егер тараптар өзара келісіп, дауларды медиация процедурасы арқылы реттейтін болса, онда оларда сәйкесінше сотқа жүгінбей ақ шешудің мүмкіндігі туындайды. Артық сот шығындарын төлемей, қызметкер мен жұмыс берушінің арасында орын алған даулары шешудің тиімділігі артады. Кез келген жұмыс беруші үшін туындаған дауларды сотта қарап, өздерінің нарықтағы іскерлік беделіне кір келтірудің ешқандай пайдасы жоқ екені баршаға мәлім.
Медиация институты қазақ қоғамына жат ұғым, жырақ түсінік емес. Қарт тарихтың қатпарына көз жүгіртсек билер атты қоғамның тірегі болған алып бәйтеректі көзіміз шалады. Қазақ арасында туындаған дау-шарларды би-шешендер қара қылды хақ жаратын әділдігімен шешіп отырған. Билердің дауды шешудегі негізгі ұстанымы бітім айту, екі тарапты келістіру болған. Билік айтқан би емес, бітім айтқан би, дау мұраты біту немесе елдестірмек елшіден деп жатады мұндайда.
Қызылорда қалалық сотымен еңбек даулары бойынша тараптардың өзара келісімі бойынша аяқталған істердің бірқатарына шолу жасап өтсек.
Талап қоюшылар Ж.А., Л. З., С. А., Н. К., А. М., Е. Т., М. П. жауапкер жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне еңбекақы мен өтемақы өндіру туралы азаматтық ісі қаралған. Талап қоюшылардың өкілі мен жауапкердің өкілі сот отырысында дау бойынша өзара бітімгершілікке келгендерін көрсетіп, араларындағы татуласу келісімін бекітуді сұрады. Сот аталған татуласу туралы келісімді бекіткен.
Тағы бір мысалды зерделейтін болсақ. Талап қоюшы Е. А. жауапкер шаруашылықты жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына бұйрықты заңсыз деп танып, күшін жою, жұмысын жалғастыруды жұмыс берушіге міндеттеу, лажсыз бос жүрген уақытына жалақы өндіру және моральдық залал өндіру туралы сотқа талап қоюмен жүгінген. Сотта талап қоюшының өкілі мен жауапкер өкілі сот отырысында дау бойынша өзара бітімгершілікке келгендерін көрсетіп, араларындағы татуласу келісімін бекітуді сұрады. Татуласу келісімі заңға қайшы келмегендіктен және үшінші тұлғалардың заңды мүдделері мен құқықтарын бұзбайтын болғандықтан сот оны бекіткен.
Медиaция еңбек дaулaрын шешудегі тиімді прoцедурa бoлып тaбылaды және қазіргі уақытта дaму сaтысындa. Мұны жарты жолда қалдырмай үздіксіз жалғастыру керек деп ойлаймын. Аталған санаттағы дaулaрды шешудiң белгiленген құқықтық әдiстерi медиaцияның дaмуындaғы oң өзгерісті байқатады. Медиaция еңбек қaтынaстaрындaғы түсініспеушіліктерді дер кезінде шешу үшiн қoлaйлы жaғдaй туғызып, тиiмдi мехaнизмдер қалыптастыруға мүмкiндiк бередi.
